Likestilling, inkludering og mangfald

Likestillings- og diskrimineringsarbeid er forankra i føretakets ulike strategiar, verktøy, undervisning, retningslinjer/rutinar og er elles inkludert i personalpolitikken. Det er eit mål å oppnå ei balansert alders- og kjønnssamansetjing, og å rekruttere kvalifiserte personar med innvandrarbakgrunn.​​​

Fokusområdet for mangfald og inkludering ved Helse Vest IKT er:  

• ​​Leiing på alle nivå skal ha merksemd på likestilling og mangfald, samt høg kompetanse om alle former for diskriminering.
• Føretaket vil i sitt rekrutteringsarbeid ha fokus på og tiltak som skal bidra til å auke mangfaldet.
• Det skal vere nulltoleranse for mobbing, trakassering og diskriminering.
• Skape likeverdige arbeids-, trivsels- og utviklingsvilkår for både kvinner og menn og fremje ein meir lik fordeling av begge kjønn i leiarstillingar og elles innan alle faggrupper og stillingsnivå.
• Hindre at føretakets tilsette som får helseplager fell ut av arbeidsmiljøet og arbeide med seniorpolitikken som har til hensikt å auke pensjonsalder.​

Kvart år skal ein kartlegge: 

• Kjønnsbalanse i verksemda (tal på kvinner og menn) 
• Andel menn og kvinner som er midlertidig tilsette (tal eller prosent) 
• Andel menn og kvinner som er tilsette i deltidsstillingar (tal eller prosent) 
• Det gjennomsnittlege tal veker foreldrepermisjon for menn og kvinner som har rett til permisjon (rekna om til heile veker). 

Minimum annankvart år (frå og med rekneskapsåret 2021) skal ein kartlegge: 

• Ufrivillig deltid. Med ufrivillig deltid meiner ein deltidsarbeid der stillingsinnehavar ønskjer og er tilgjengeleg for å jobbe meir. Kartlegginga kan skje i vanlege medarbeidarsamtalar dersom det ikkje er for krevjande. Det blir ikkje stilt krav om at det skal settast i verk tiltak dersom ein finn at føretaket har ufrivillig deltid blant dei tilsette.​​​

• Lønnsforskjellar mellom kvinner og menn (kroner eller prosent).

Del 1 Kjønnsli​​​k​​​​​estilling - lønn og deltid  

​Lønnsp​​​olitikk  

Lønn er eit viktig verkemiddel for å sikre at Helse Vest IKT har tilstrekkeleg og rett kompetanse for å nå føretakets mål.​​

Helse Vest IKT har vedtatt første del av ei overordna lønnspolitikk for føretaket. Lønnspolitikken skal gi føringar for kriterium lagt til grunn for lønnsvurdering ved tilsetjing, opprykk og lokale forhandlingar. Dokumentet skal på sikt (andre del) også gi ei oversikt over stillingskoder med tilhøyrande krav til kompetanse. "Likestillingsprinsippet" (jf. Likestillingslova § 5) er forankra i Helse Vest IKT si lønnspolitikk. Lønnspolitikken inneheld presiseringar om lik lønn, uavhengig av etnisk bakgrunn, og at lokale lønnstillegg kan nyttast for å jamne ut lønsforskjellar mellom menn og kvinner i samanliknbare stillingar.​​​

Lønnspolitikken i Helse Vest IKT skal bidra til å halde på, motivere, utvikle og rekruttere kvalifiserte medarbeidarar slik at vi kan tilby ITK-tenester av høg kvalitet.

Lønnspolitikken skal vidare bidra til å lønne og kompensere og gi medarbeidarane ei lønn som står i forhold til:​​

• Ansvar, oppgåver og myndigheit knytta til stillinga.
• Medarbeidaren sine kvalifikasjonar og kompetanse i forhold til føretaket sitt behov der det er avtalt mellom partane.
• ​Medarbeidaren sin innsats og resultatoppnåing i forhold til avtalte vurderingskriterier og mål.

Lønnsst​​​atistikk  

For å analysere forskjellar i lønn på tvers av kjønn er lønn per desember 2023 nytta. Alle lønns-element er omgjort til 100 % storleik og vi viser tala på selskapsnivå. I utval for lønnsstatistikk har vi ei fordeling som tel 37,25 % kvinner og 62,75 % menn.

​​​Andre område​r for k​​jønnslikestilling  

Helse Vest IKT er ein mannsdominert arbeidsplass , der cirka 63,10% av tilsette er menn.

Leiargruppa i verksemda består for tida av 7 menn og 2 kvinner, og styret av 6 kvinner og 5 menn.​

På tredje leiar-nivå er det for tida 21 menn og 12 kvinner.​

Arbeidet med å utjamne forskjellar vil delvis vere ein del av rekrutteringsarbeidet og delvis vere å gjere arbeidsplassen attraktiv for begge kjønn.​​​

Samla tal f​​or uttak av omsorgspermisjon, fordelt på kjønn:

2023: ​

De​​lti​​d

Definisjon av ufrivillig/uønska deltid frå SSB: Med ufrivillig deltid meiner ein deltidsarbeid der stillingshavar ønskjer og er tilgjengeleg for å jobbe meir.

Helse Vest IKT nyttar ikkje ufrivillig deltidsarbeid. Selskapet tilset medarbeidarar i 100 % stillingsstorleik og skal ikkje ha deltidstilsette utan at omsynet til den einskilde medarbeidaren tilseier redusert stilling for ei kortare eller lengre periode (jf. Personalhåndboken i Helse Vest IKT).​​

Del 2: Vårt arbeid f​or likestilling og mot diskriminering

Kartlegging: Ein gjer årleg kartlegging (ForBetringsundersøkinga) av arbeidsmiljøet der ein mellom anna kartlegg tryggleiksklima, psykososialt arbeidsmiljø og opplevd leiaråtferd. Ein gir tilbakemeldingar på område som truslar og vald, mobbing og trakassering, seksuell trakassering, diskriminering, konfliktar, og oppfølging av dette. Undersøkinga blir følgt opp i avdelingar og seksjonar, og med verneteneste og tillitsvalte. Kartleggingsresultat for føretaket blir årleg orientert om i selskapet sitt arbeidsmiljøutval og -styre. Det var i 2022 ei deltakarprosent på 86,7 %, og medarbeidarane svarer at dei er heilt ueinig (3 %), eller litt ueinig (2 %) i kjennskap til at nokon har vore utsett for diskriminering i løpet av det siste året.​​

Uønskte hendingar: Helse Vest IKT har eit elektronisk meldesystem, Synergi, der alle tilsette kan melde frå om uønskte hendingar. Leiar er ansvarleg for å følgje opp meldte uønskte hendingar. Det er ikkje meldt inn hendingar knytta til trakassering og/eller diskriminering dei tre siste åra.​

Handlingsplanar: Resultat frå ForBetringsundersøkinga og evt. meldte uønskte hendingar er kjelder som vert nytta når einheitene skal risikovurdere og utarbeide lokale handlingsplanar med tiltak. Handlingsplanar vert utarbeidde i samarbeid mellom leiing, verneombod, tillitsvalte og medarbeidarar.​​

Varsling: Helse Vest IKT ønskjer ein openheitskultur som gjer det mogleg for medarbeidarar å varsle utan å vere redd for negative konsekvensar. Selskapet har retningsliner og saksbehandlingsrutiner for varsling.​​

Lova gir tilsette rett og ein plikt til å melde frå om dei observerer andre bli utsett for trakassering og diskriminering. Overordna mål er å skape retningsliner som er i samsvar med og støttar selskapet si overordna målsetjing om at det skal vere trygt og forutsigbart å seie ifrå om kritikkverdige forhold.​​

Rekrutte​​​ring

Helse Vest IKT legg vekt på mangfald på arbeidsplassen og skal rekruttere kvalifiserte medarbeidarar uavhengig av kjønn, alder og etnisitet. Regjeringa lanserte 20. juni 2018 ein inkluderingsdugnad med hovudmål om auka yrkesdeltaking. I 2023 var inkluderande rekruttering eit satsingsområde for helseføretaka i Helse Vest RHF. Som ein del av arbeidet vart det publisert e-læringsprogram for inkluderande rekruttering, som inngår i leiarkurs ved føretaket. Vidare er det mål for føretaksgruppa i Helse Vest RHF at medarbeidarane skal spegle befolkninga, noko som betyr at 6-10 prosent av tilsette skal ha innvandrarbakgrunn. Tal frå 2023 viser at 17,5% av medarbeidarane i Helse Vest IKT ikkje er norske statsborgarar.​​

I alle stillingsannonser er føretaket sin "Mangfaldserklæring" inkludert: "Føretaksgruppa i Helse Vest ønskjer å gjenspegle mangfaldet i befolkninga i vår rekruttering. Vi oppmodar alle som er kvalifiserte til å søkje ledige stillingar uansett kjønn, alder, funksjonsevne og flerkulturell bakgrunn. Det same gjeld dersom ein har hatt eit lengre opphald frå arbeidslivet. Føretaksgruppa Helse Vest ønskjer å leggje til rette for ein inkluderande rekruttering."​​​

Det er i 2023 etablert eeit samarbeid med NAV Arbeidslivssenter og HR- avdelinga i selskapet. Ei intern arbeidsgruppe vil koordinere samarbeidet om tiltak for likestilling, mangfald og inkludering. HR har òg utarbeidd ein Aktivitetsplan for likestilling, inkludering og mangfald, og arbeidsgruppa vil følge opp aktivitetane som er sett opp i denne. Vi vil ha fokus på inkluderande rekruttering blant fleire andre tiltak.

Arbeidsmiljø​ og tilrettelegging

«Ein bra dag på jobb»: HR- avdelinga og vernetenesta har i 2023/24 samarbeidd om «Ein bra dag på jobb» - eit forskningsbasert verktøy levert av Stami med fokus på psykososialt arbeidsmiljø. Alle tilsette i Helse Vest IKT vart invitert til presentasjon frå Stami og målet er at alle tilsette skal ha vore gjennom opplegget, som gjennomførast i kvar seksjon. Leiarane fasiliterer workshops sjølv eller med bistand frå HR og/eller vernetenesta.

Alle tilsette skal ha eit helsefremjande og godt arbeidsmiljø der det vert lagt til rette for medverknad og utvikling. Som arbeidsgivar er vi særleg merksame på tilsette som har behov for tilrettelegging. Behov for førebyggjande tiltak vert avdekka og vurdert i dialog mellom leiar og tilsett.

Tilrettelegging av arbeidsplassane vert først og fremst ivareteke gjennom det systematiske HMS-arbeidet. Det vert gjennomført årlege kartleggingar av arbeidsmiljøet med påfølgjande risikoreduserande tiltak. Det er utarbeidd "prosedyre for årleg kartlegging av helse, miljø og tryggleik".​​

Tilrettelegging: Arbeidsgivar har plikt til å førebyggje helseproblem, tilrettelegge og følgje opp tilsette som er sjuke. Tilretteleggingstiltak skal tidsavgrensast, evaluerast og dokumenterast. Dersom det viser seg at behovet for tilrettelegging er varig og/eller større enn det som er mogleg å få til i arbeidstakarens eiga stilling, vurderast omplassering i dialog med arbeidstakar og eventuelt deira tillitsvalde.

Sjukefråvær: Sjukefråværet var i 2023 6,3 % (6,5 % i 2022); 8,7 % for kvinner og 5,0 % for menn.

Kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel/adopsjon, omsorgsoppgåver: Helse Vest IKT legg tilrette for gravide arbeidstakarar under svangerskapet, slik at gravide kan vere på arbeid og ha det bra. Ved å ivareta og legge til rette for arbeidet vil gravide få eit trygt og godt arbeidsmiljø, slik at dei kan stå i arbeid lengst mogleg.

Dei to siste åra er det ikkje registrert saker i avvikssystemet «Synergi», med hendingstype «Ergonomisk arbeidsmiljø».

Etnisitet, rel​​i​gion, livssyn

Religion: Det er mogelegheit for å legge til rette for at arbeidstakarar kan be om fri i arbeidstida og fleksibilitet i arbeidstid/turnus i samband med feiring av religiøse høgtider. Dette behandlast individuelt med næraste leiar, og er regulert i selskapet sine retningslinjer for velferdspermisjon.​​

Alder: Helse Vest IKT ønskjer ei personalpolitikk som ser alle medarbeidarar i eit ressurs- og utviklingsperspektiv, og slik også legg til rette for at eldre medarbeidarar kan stå lengre i arbeidet. Dette skjer i dialog mellom leiar og medarbeidar. Dette er forankra i selskapet sin personalhandbok.​​

Avsluttand​e​ kommentar

Denne redegjeringa skal gi grunnlag for vidare arbeid med likestillings- og diskrimineringsområdet og utarbeiding av handlingsplan basert på BUFDIR si tilrådde arbeidsmetodikk; 1) kartleggje og analysere, 2) setje mål, 3) lage plan, 4) setje i verk tiltak, og 5) evaluere resultat.​​

Ansvarleg for arbeidet er HR-avdelinga i Helse Vest IKT. Leiing, tillitsvalde og verneteneste vert involverte gjennom faste ledermøter, samarbeidsmøter og møter i Arbeidsmiljøutvalet (AMU).